Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Сдельная система оплаты труда

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Правовое регулирование

Прежде всего, следует понимать, что любая форма финансовой оплаты официально трудоустроенных лиц, выполняется в соответствии с действующим законодательством.

Что касается конкретно сдельной оплаты труда, то по Трудовому кодексу РФ она регулируется статьей 135. Финансовый расчет с работником осуществляется исключительно на основе трудового договора. В этом соглашении прописана система материального вознаграждения, действующая в конкретной организации.

Однако предприятие имеет возможность издавать локальные акты самостоятельно (статья 8 ТК РФ). Детали осуществления финансовых выплат сотрудникам обычно прописываются в соответствующей дополнительной документации.

При этом важно, чтобы акты соответствовали имеющимся правовым установкам России. Соответствие такой формы труда МРОТу Статья 133 ТК России гласит, что заработок официально трудоустроенного лица не может быть меньше минимальной суммы оплаты труда, которая зафиксирована в регионе. Это актуально для ситуаций, когда служащий целиком отработал положенное время и выполнил норматив, прописанный на предприятии. Работодатель здесь обязательно должен просчитать ЗП таким образом, чтобы она была не меньше прописанного минимума. Если сотрудник не справился с обязанностями по собственной вине, тогда подсчет заработной платы осуществляется исходя из объема выполненной работы.

Одним из инструментов конкурентной борьбы между работодателями является заработная плата. Она представляет собой меру поощрения труда, а также элемент мотивации и стимулирования трудовой деятельности индивида. Мотивация выражается в побудительных силах, положительным образом сказывающихся на росте трудовой производительности.

К формам стимулирования труда сотрудников относят:

1. Поощрения материального характера в виде заработной платы, премии, доплат и надбавок, скидок, льгот, дополнительных прав и возможностей.
2. Наказания материального характера, к которым относят понижение оплаты труда, штрафы и другое.
3. Моральное наказание и поощрение, которое может выражаться в устном выговоре или похвале, выдвижении на престижную должность или понижении в должности и так далее.

Главным источником стимулирования трудовой деятельности является заработная плата и возможность поддерживать ее определенный уровень, обеспечивающий конкурентные преимущества работодателя относительно других предпринимателей. Под заработной платой понимается часть продукта труда, выдаваемого сотруднику в денежной форме. Как правило, заработная плата эквивалентна затраченным усилиям и времени.

Виды сдельной оплаты труда

Сдельная оплата труда предполагает выплату вознаграждения в зависимости от объема выполненных работ или произведенных товаров, но на практике она может быть реализована в различных формах. К ключевым разновидностям сдельной оплаты труда можно отнести следующие:

1. Простая сдельная оплата, или прямая. Данный вариант начисления заработной платы является наиболее простым. Он заключается в том, что для расчета положенного сотруднику заработка нужно объем изготовленной продукции или выполненных услуг умножить на действующие на предприятии ставки. Этот способ достаточно упрощает возможные расчеты и прост с позиции бухгалтерии.
2. Сдельно-премиальная система оплаты труда. Указанная система оплаты труда предполагает начисление премии сотрудникам при превышении определенных норм выработки, что является хорошим и эффективным инструментом мотивации персонала. Данная форма достаточно широко распространена на практике, особенно в строительной сфере или при исполнении срочных заказов. Премия может выплачиваться в виде определенного процента или в фиксированном значении. Например, для сотрудников цеха по производству обуви установлена месячная норма в 100 ед. При этом в случае отсутствия испорченного материала сотрудники могут рассчитывать на дополнительные премии. Премии могут устанавливаться за превышение установленных нормативов выработки, снижение количества брака и себестоимости производства.
3. Аккордно-премиальная система. Данная форма заключается в возможности использования механизмов для премирования трудящихся, особенно за выполнение работ раньше установленных сроков. Аккордная система применяется, когда оплачивается не единица выполненной работы, а определенный этап или вся работа. Такая форма оплаты характерна для строителей, работников сельского хозяйства, транспортной сферы. Например, при выполнении работ по отделке квартиры вся работа делится на этапы: электрика, сантехника, штукатурка и пр. После выполнения определенного этапа отделочных работ его принимает ответственный специалист, а затем производится оплата.
4. Сдельно-повременная оплата труда. Данная форма оплаты труда предполагает как совмещение почасовой оплаты или иной повременной, так и сдельного механизма начисления зарплат. Чаще всего она используется для расчета заработка на период простоя или при наличии в числе рабочих обязанностей перечня действий, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий. Например, специалист по маникюру получит зарплату даже при условии, что за день в салоне не будет ни одного клиента (например, из-за непогоды). Но за каждого клиента ему полагается доплата.
5. Сдельно-прогрессивная система. Данная система предполагает использование разных ставок для исполнения трудовых обязанностей. Например, повышенные ставки для выполнения работ сверх установленного норматива (за деталь в пределах нормы -100 р., сверх нормативов – 120 р.). Указанная форма оплаты может быть и регрессивной, когда ставка за единицу товара или услуги может понижаться при невыполнении нормативов. Такая система оплаты может вводиться на временной основе: например, когда в организации нужно выполнить срочный заказ или при необходимости устранения негативных последствий определенного события.
6. Косвенная сдельная оплата труда. Указанная система применяется в отношении тех сотрудников, которые оказывают различные сопутствующие услуги для производственных подразделений. В этом случае их зарплата зависит от эффективности работы производственных отделов. Например, такая форма зарплаты может устанавливаться для мастеров-наладчиков оборудования в производственном цехе. Для подсчета размера заработка косвенно-сдельная расценка должна быть умножена на количество единиц продукции, которая была выпущена основными работниками.

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

• управление мотивацией сотрудников;
• стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
• повышение личной и командной результативности работников;
• установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
• привлечение и удержание работников, необходимых компании;
• позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной системы премирования в компании при такой системе оплаты труда выступают:

• применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
• зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
• отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
• необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Понятие заработной платы и оплаты труда

Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает заработная плата.

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, качества, количества, условий и сложности выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (статья 129 Трудового Кодекса РФ).

Заработная плата — это цена, выплачиваемая сотруднику предприятия за выполненный им труд. Зарплата имеет ставку в единицу времени, то есть оплата может производиться за час работы, оплата за отработанный день или месяц. Если рассматривать понятие заработная плата для работника, то это основной его источник дохода, оказывающий влияние на благосостояние семьи в целом. Несомненно, каждый работник заинтересован в увеличении своей заработной платы, а, следовательно, возрастает качественный результат его труда.

Для работодателя зарплата начисленная работнику — это издержки производства. Заработная плата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель наоборот заинтересован в уменьшении этих затрат.

К основным функциям заработной платы относят:

• социальную функцию;
• воспроизводственную функцию;
• учетную функцию;
• стимулирующую функцию.

Формы и системы оплаты труда на всех уровнях хозяйствования создают материальную основу развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Связь оплаты труда сотрудников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения сотрудника от результатов его деятельности. В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.

Выбор первой, либо второй формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как, например, применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.

Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).

Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.

Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.

В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.

Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.

Оплачивается за задание или выполненную работу

Работники, которым платят за отдельно выполняемую задачу или выполняемую часть работы, классифицируются как выполняющие «работу на результат».

Им должна быть выплачена либо:

• минимум минимальной заработной платы за каждый отработанный час
• «справедливая ставка» за каждую задачу или часть работы, которую они выполняют

Работу на результат обычно можно использовать только в ограниченных ситуациях, когда работодатель не знает, сколько часов работает работник (например, в случае с некоторыми надомными работниками).

Работа не считается работой на результат, если работодатель устанавливает:

• минимальное или максимальное время, в течение которого работник должен работать
• время начала и окончания периода работы

Если работодатель устанавливает время работы, это считается «отработанным временем».

Условия эффективного применения сдельной оплаты труда.

Применение сдельной оплаты труда возможно далеко не всегда. Такую систему оплаты труда можно применять при соблюдении следующих условий:

• у нанимателя имеется необходимость в увеличении объемов производства;
• имеется возможность установить сдельные расценки;
• количественные показатели непосредственно зависят от конкретного работника (работников);
• имеется возможность увеличить объемы производства не в ущерб качеству продукции.

Сдельная оплата труда способна эффективно стимулировать производительность труда конкретного работника. Однако при ее применении работник будет стремиться увеличить количественные показатели, а это может повлечь недостатки в работе:

• возможно снижение качества выпускаемой продукции;
• возможно нарушение технологического процесса;
• ухудшение обслуживания оборудования;
• несоблюдение норм и правил по охране труда.

Комиссионная оплата труда

Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.

При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.

Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:

• фиксированный процент от суммы выручки;
• оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
• фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).

Преимущества и недостатки

Как и любая форма оплаты труда, сдельная оплата труда обладает целым рядом преимуществ и недостатков. Приведем ключевые достоинства сдельной оплаты труда:

1. Она выступает хорошей формой мотивации персонала для повышения эффективности труда. В результате на предприятии может повыситься производительность и вырастет объем труда, а, следовательно, улучшатся экономические показатели.
2. Снижение экономических рисков для предприятия, так как сотрудник получит за свою работу такую зарплату, которая будет прямо соответствовать принесенному доходу от деятельности работника.
3. Возможность отслеживания индивидуальных результатов работы.
4. Сдельная форма является справедливым способом начисления заработка и снижает затраты на неквалифицированный труд. Например, при окладной системе работники на одной должности получат одинаковые доходы при разной результативности.
5. Данная система оплаты упрощает кадровую политику и ведет к высокому уровню саморегулирования. Является толчком к саморазвитию работников и раскрытию их потенциала.
6. Работникам нет необходимости искать подработки на стороне: достаточно увеличить объем выработки на предприятии.

Между тем сдельная оплата труда на практике применяется не столь активно, что связано с ее недостатками. Очевидными минусами сдельной формы оплаты труда являются:

1. Низкая мотивация сотрудников к командной деятельности. При сдельной форме оплаты сотрудники больше нацелены на индивидуальную работу.
2. Необходимость обеспечения бесперебойного обеспечения сотрудников необходимыми материалами.
3. Сложность учета вклада работника из-за влияния дополнительных факторов.
4. Более высокая текучесть кадров. Сотрудники обычно не заинтересованы в долгосрочной работе и нацелены на краткосрочные результаты. Данный недостаток можно нивелировать, если ввести надбавки и премии за стаж.
5. Риски переработки, когда объемы произведенной продукции невозможно реализовать на рынке.
6. Увеличение производительности ведет к уменьшению качества продукции и приводит к большему износу оборудования. От данного недостатка можно избавиться, если ввести на предприятии производственный контроль.
7. Неприменимость указанной формы для отдельных сфер деятельности. Например, для маркетологов.
8. Возможности нарушения норм безопасности.
9. Стремление сотрудников увеличить свои производственные показатели может негативно отобразиться на их психоэмоциональном состоянии.
10. Возможность конфликтов между сотрудниками при подсчете объема произведенной продукции (оказанных услуг).
11. Отсутствие экономии на расходных материалах.

Таким образом, при выборе формы оплаты труда руководству необходимо учитывать комплекс преимуществ и недостатков. В одной компании сдельная оплата труда приведет к росту эффективности, а в другой – только усложнит процесс начисления зарплаты и увеличит затраты на оплату труда.

Сдельно-прогрессивная форма

Вариант сдельно-прогрессивной формы используется при необходимости использования разных тарифов на плановые и превышенные показатели. Основная фиксированная часть устанавливается на основании стандартных норм. Пропорционально с превышением плановых показателей повышается и сменная часть ЗП. Доплата формируется из процента от ЗП или устанавливается в виде фиксированной цифры.

Целесообразность использования этой схемы зависит от обоснованности установки базовых и завышенных расценок. Решение принимается по результатам анализа данных о изготовлении продукции за отчетный период, это стадия взятая за период когда еще не действовала сдельно-прогрессивная форма. Для определения влияния расценок на показатели переработки формируется специальная шкала.

Посредством внедрения сдельно-прогрессивной системы начисления ЗП на предприятии удается мотивировать персонал на повышение производственных сверхплановых показателей. Данная методика применяется чаще в ситуации, когда объем продукции наращивается путем повышения расценок, на продукцию отдельно взятых производственных участков.

Сдельная оплата труда – что это такое

Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.

Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:

• Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
• Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
• Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.

Нормы законодательства

Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.

Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:

• минимальному обеспечению размера заработной платы;
• контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
• регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
• введению ограничений на натуральную оплату труда;
• регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
• осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
• привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
• установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
• контролю за исполнением законодательства.

Похожие записи:

• Что такое ДОПОГ и опасный груз: расшифровка и получение разрешения 2023
• Признаки и выявление фиктивного банкротства в 2021 году
• Наследники по праву представления — кто это?