Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.
Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.
На практике различают следующие виды сдельных расценок:
-
прямые,
-
косвенные,
-
прогрессивные,
-
аккордные.
Как может оплачиваться труд в РФ?
Существует форма оплаты труда по умолчанию – денежная, в рублях. Но возможны и другие варианты. Все они предусматривают неденежное вознаграждение. Выплачиваться оно может акциями компании, продукцией.
Натуральная форма расчетов актуальна для производственного и сельскохозяйственного сектора.
Важно: завышать стоимость товаров, которыми работникам выплачивается неденежное вознаграждение, запрещено. Например, если цена упаковки продукта в рознице стоит 70 рублей, при выплате части зарплаты товаром не получится посчитать ее по 150 рублей.
Можно ли использовать несколько систем оплаты труда одновременно?
Закон такой формат не запрещает. Более того, для работодателей, выбирающих смешанную оплату труда, предусмотрено несколько вариантов.
Сдельно-премиальная система предполагает оплату за каждый продукт плюс премиальные за показатели. Критерии выплаты премий работодатель определяет самостоятельно. Например, в производственном секторе может поощряться работа без брака.
Повременно-сдельная система предполагает наличие оклада, нормы выполнения в единицу времени и доплату за перевыполнение нормы. Пример – оплата труда техника по подключению спутникового телевидения и интернета. Оклад – 30 000 рублей, норма – 45 абонентов в месяц. Доплата за подключение каждого абонента сверх нормы – 1 000 рублей.
Повременно-премиальная система работает так: сотруднику выплачивается оклад и премия за достижения. Это популярный вариант для менеджеров. Таким сотрудникам может быть установлен небольшой оклад на уровне МРОТ или чуть выше. Премиальные же составляют большую часть вознаграждения и могут превышать оклад, например, в 10 раз.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.
Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.
Например:
Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.
Оплата труда:
Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.
Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.
Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.
Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).
В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:
|
Форма сдельной системы оплаты труда |
Характеристика |
Применение |
|---|---|---|
|
Прямая сдельная |
Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей. |
Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства. |
|
Сдельно-премиальная |
Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака |
Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства |
|
Сдельно-прогрессивная |
Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам |
|
|
Сдельно-регрессивная |
Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам. |
Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию. |
|
Косвенно-сдельная |
Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих. |
Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования. |
|
Аккордная система |
Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего. |
Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания. |
Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.
Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.
При каких условиях эффективна система?
Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:
- необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
- разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
- осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
- формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.
Сдельная система оплаты труда в организации
Если заработная плата начисляется по такой системе, важно учесть несколько моментов, которые напрямую будут влиять на формирование заработной платы:
- Оборудование, с которым придется работать наемному сотруднику. Здесь учитывается также и состояние самого оборудования, то, как оно работает, и удобно ли оно.
- Технологические процессы в работе сотрудника, а также технологические процессы на предприятии.
- Особенности организации процесса, в который попал сотрудник.
- Материал, который сотруднику придется обрабатывать, или условия, в которых рабочему придется предоставлять услугу.
- Качественные характеристики полученных результатов работы. К ним относится качество полученной продукции по итогам работ.
Как рассчитывается сдельная зарплата
Выяснив, что собой представляет сдельная оплата труда, давайте перейдем к рассмотрению такого вопроса, как ее расчет.
Для наглядности приведем примеры. Допустим, дневная норма по количеству обработанных деталей для работника завода – 120 штук. При этом дневная ставка по тарифу равняется 1,2 тыс. рублям. В итоге в течение месяца трудящийся обработал 2,4 тыс. деталей. Если мы говорим о сдельной расценке, то в этом случае нам нужно будет поделить дневную тарифную ставку на дневную норму по обработке деталей.
R = 1200 / 120 = 10 рублей за штуку.
Несложно подсчитать, что месячный заработок работника складывается таким образом:
Z = 10 х 2400 = 24 тысячи рублей.
R — стоимость одной детали; Z — ЗП за месяц
Теперь рассмотрим ситуацию, когда норма зависит не от количества изделий, а от временного промежутка. Допустим, норма станочного времени составляет полчаса за 1 операцию. Ставка по тарифу в час – 150 руб. В течение месяца сотрудником было сделано 600 операций. Так мы можем найти сдельную расценку:
R = 150 / 2 (так как мы успеваем проделать 2 операции за час) = 75 рублей за операцию.
Следовательно, ЗП за месяц будет составлять:
Z = 75 x 600 = 45 тысяч рублей.
R — стоимость одной операции; Z — ЗП за месяц
Теперь вы знаете, как рассчитывается сдельная оплата.
Введение сдельной оплаты труда на предприятии
Важно понимать, что сдельная оплата труда далеко не всегда подходит тому или иному виду бизнеса. Владельцу нужно провести тщательный анализ, чтобы решить, какая форма оплаты труда сотрудников подходит именно ему. Если же было решено, что да, сдельная оплата — оптимальный вариант, наиболее эффективный, нужно ее правильно внедрить.
Сначала следует установить тарифную сетку, внедрить систему учета труда каждого сотрудника. Все эти нормы, цифры, расчеты нужно задокументировать и довести до сотрудников, чтобы они понимали, сколько стоит их труд. Если есть трудовой договор — сдельная ставка отражается в нем.
Кроме того, в трудовом договоре, который заключается с каждым работником, тоже должны содержаться сведения о сдельной ставке и установленных тарифах. Правда, можно заключать соглашения, которые станут дополнением к предварительно заключенным трудовым договорам, если переход на сдельную оплату проводится уже после приема сотрудника. Но в любом случае работник должен знать об этом!
Сдельно-регрессивная методика
Отдельные компании, связанные со своими контрагентами жесткими контрактами, могут вводить и регрессивную систему оплаты труда. Часто такой подход применяется в случаях, когда нет возможности реализации, хранения, транспортировки выпущенной сверх плана продукции. Иными словами, если такое произойдет, то компания вместо прибыли получит убыток.
Чтобы не допускать такой ситуации, применяют регрессивную методику выплаты вознаграждения. Ее суть достаточно простая. Все, что выполнено в пределах установленного плана оплачивается по 100% расценкам.
В дальнейшем, чем больше сверхплановой продукции делает работник, тем ниже за нее будут платить. Обычно работодатели применяют обратную к прогрессивной методике градацию, внедряя систему понижающих коэффициентов на каждый достигнутый работником уровень оплаты.
Из важных нюансов стоит выделить такие:
- система должна четко регламентировать плановые показатели, оплачиваемые в полном объеме (не стоит применять плавающий подход, лучше сразу установите план немного ниже);
- снижающие коэффициенты должны быть существенными, чтобы отбить охоту наращивать объемы выпуска продукции;
- нужно четко разграничивать переходной момент с учетом возможных бракованных деталей, что не оплачиваются.
Помните, применять регрессивную систему оплаты сдельной работы можно временно, только в тех случаях, когда компания находится в трудном положении и этот период нужно пережить. В противном случае вы попросту не сможете нормально развиваться.
Комиссионная оплата труда
Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.
При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.
Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:
- фиксированный процент от суммы выручки;
- оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
- фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
Что это такое – сдельная оплата?
Согласно статье 150 ТК РФ, сдельной оплатой считается определенная форма награждения сотрудника, при которой работник получает зарплату, зависящую от количества выполненных заданий. При этом объем работы можно было бы легко подсчитать, а также проследить за качеством.
Различие сдельной оплаты и прочих форм заработной платы заключается в наличии опоры на особый показатель – сдельную стоимость. Чтобы определить сдельную расценку, применяют те же показатели, как и для других видов трудового награждения.
Сдельную оплату организуют при соблюдении следующих пунктов:
- В наличии должны быть обоснованные нормы трудовых затрат и верная тарификация работ.
- Продукция и ее выработка – это итоговый показатель стараний сотрудника, а качество должно зависеть непосредственно от трудящегося.
- Трудовые места должны быть со всеми необходимыми условиями для комфортной деятельности.
- Результат работы и затраченное время должны строго учитываться.
Не все понимают, чем сдельная оплата отличается от повременной. Главное отличие заключается в форме учета трудовых затрат:
- Если пользоваться повременной оплатой, то нужно учитывать проработанное время.
- Если использовать сдельную зарплату, то нужно учитывать размер и качество выполненных работ, либо необходимо вести учет выполненных трудящимся операций.