Учитываем нюансы при оформлении изменения трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Учитываем нюансы при оформлении изменения трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов

В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.

Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.

Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Можно ли изменить условия трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

• по воле сотрудника;
• по воле нанимателя;
• по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

• перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
• изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
• новый собственник предприятия;
• отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

• 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
• 30 000–50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

• 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
• 10 000–20 000 — для ИП;
• 50 000–70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

• для должностных лиц — 300–500 рублей;
• для юрлиц — 3000–5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

• 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
• 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).

Нужно учитывать, что когда начальник предлагает рассматриваемые изменения, у него для этого имеются серьезные причины. К этому времени обычно приняты организационные изменения и условия работы уже существенно изменились.

С одной стороны, изменения в договоре могут происходить только с согласия сотрудника. С другой, ситуация на предприятии уже изменилась и оставить всё по-прежнему нет возможности. Поэтому при отказе начальник должен предоставить работнику вакансии, соответствующие его квалификации и специальности. В результате дается возможность найти подходящий вариант для продолжения трудовой деятельности.

Однако вакансии существуют не всегда. В таких случаях могут быть предложены худшие вакансии. При этом может быть предусмотрен меньший размер оплаты или более низкая квалификация. Если сотрудник и в этом случае не выразит в письменной форме своего согласия, он может быть уволен. Новые вакансии предлагаются в течение двух месяцев после уведомления, полученного от руководства.

Смена собственника имущества организации

В статье 81 ТК РФ предусмотрена такая причина увольнения в одностороннем порядке со стороны компании, как смена собственника организации (в 4 пункте). Однако это может относиться только к руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. В отношении других сотрудников это не может использоваться в качестве основания для увольнения. Об этом говорит статья 75 Трудового кодекса.

Следует отличать смену собственника от изменения подведомственности. В последнем случае указанное основание не действует.

В статье 77 указано, что сам работник, если сочтет нужным, имеет право уволиться на основании смены собственника организации. Однако, если это сделать это по инициативе руководителя, то такое действие является незаконным.

При изменениях в деятельности предприятия иногда руководство ставит сотрудника перед фактом изменения его трудовых обязанностей. Он должен знать, какие у него есть права и обязанности в такой ситуации.

Когда нужно вносить изменения

Трудовой договор фиксирует условия, на которых сотрудник будет работать в компании, выполнять свои должностные обязанности, получать вознаграждение. На стадии трудоустройства стороны могут менять условия договора, рассматривать различные варианты его оформления. Как только документ подписан, изменить его можно лишь с обоюдного согласия сторон, либо в случаях, прямо указанных в законе.

Основаниями для внесения новых данных в трудовое соглашение могут являться:

1. изменение личных сведений сотрудника, либо регистрационных данных предприятия;
2. изменение условий трудовой деятельности, которое нужно отразить в договоре.

Процедура изменения условий трудового договора

В любом трудовом договоре есть условия, которые, в подавляющем большинстве случаев, не изменяются. Если привести эти условия к общему виду, то получится следующее:

• Местоположение предприятия, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность. В этой же графе работодатель должен уточнить наименование того структурного подразделения.
• Функции, которые будет исполнять работник на должности. Обычно у должности есть большой набор обязанностей – это помогает избавить сотрудника от лишней работы. И, в особенности, от безосновательных претензий со стороны руководителя.
• Дата, когда работник начал или начнет трудовую деятельность. Это – очень важный пункт, ведь именно с этого момента сотруднику начинают зачислять заработную плату.
• Условия трудовых выплат. В этом пункте указывается, по какой системе работнику будут начислять заработную плату и базовый оклад.
• Если между сотрудником и работодателем заключен срочный договор, то необходимо указать и срок его действия.

Остальные условия трудового договора могут изменяться по ходу работы.

Существуют два основных пути, следуя которым можно изменить условия трудового договора.

• Если достигнуто согласие всех сторон, заключавших договор.
• По инициативе, которая исходит от работодателя.

Если условия трудового договора изменяются через инициативу, исходящую от обеих сторон, то нужно следовать четко установленной в законодательстве процедуре.

• Сначала стороны, достигшие согласия, должны составить и заключить дополнительное соглашение к договору. Оно будет выступать как дополнение к уже существующему документу, а значит не нужно заключать новый.
• Нужно оформить документ в двух копиях – как для сотрудника, так и для работодателя соответственно ст. 61 ТК РФ.
• Используя заключенный и оформленный дополнительный документ, работодатель должен подписать приказ, где будет говорится о том, какие стороны существующего договора были изменены и как.

Даже если работник согласен с предлагаемыми ему изменениями, но при этом на дополнительном документе не стоят подписи, а приказ не издан, то сотрудник не должен начинать работу по новым условиям.

О том, как проходит изменение условий договора по инициативе работодателя, было написано выше. Работодатель издает соответствующий приказ по предприятию, отправляет всем, кого эти изменения касаются, уведомление. Потом – работодатель получает письменное согласие или письменный отказ, и в случае согласия – оформляется дополнительное соглашение к договору и издается приказ.

Когда согласие сторон достигнуто, все шаги сделаны и условия трудового договора изменены, процесс всё равно не заканчивается. Дело в том, что подобное изменение будет влиять не только на трудовую деятельность сотрудника, но и на другие нормативные акты, такие как:

• Коллективный договор;
• Правила, регулирующие внутренний распорядок предприятия;
• Положения, касающиеся начисления заработной платы, выписывании премий и поощрений.

После того, как изменения внесены в договор, а все документы подписаны, начальник предприятия должен в обязательном порядке ознакомить сотрудника с теми обновлениями, которые были внесены в эти бумаги.

Письменное уведомление, которое придет сотрудникам, затронутым изменениями в трудовом договоре, выглядит так:

• Общая суть проводимых изменений;
• Каким образом изменится существующий порядок трудовой деятельности работника;
• Четкое обозначение того, какие пункты документа будут изменены.

Также руководителю предприятия нужно составить официальный приказ о том, что изменения имеют место и скоро они вступят в силу. Подобный документ должен содержать такие данные, как:

• Причины, которые вынудили начальника внести изменения в существующий документ;
• Распоряжение, в котором будет указано, что все внесенные в договор изменения должны получить отражение и в нормативных актах локального характера;
• Дата, когда все изменения начнут действовать.

Форма дополнительного соглашения.

Типовой формы дополнительного соглашения (далее – допсоглашение) не существует, работодатель вправе оформить его произвольно. Однако определенные требования все же соблюдать придется. Поскольку допсоглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлять его нужно по аналогии с формой этого договора. Составляется допсоглашение письменно, в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон.

Скажем пару слов о названии такого документа. Как показывает практика, называют его по‑разному: и «трудовое соглашение», и просто «соглашение»… Но правильное название – «дополнительное соглашение к трудовому договору от … № …». Отметим, что есть и такая форма, как «соглашение», правда, данный документ не является дополнительным соглашением к трудовому договору и не изменяет его условия, а представляет собой отдельное соглашение между работодателем и работником, например о выполнении последним дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Такая работа выходит за рамки трудового договора и не относится к работе, выполняемой по нему.

В «шапке» допсоглашения пишут также дату и место его заключения. Далее идет преамбула. В ней отражается, кто является сторонами соглашения, и указывается документ, на основании которого действует уполномоченное лицо работодателя.

Затем следует сам текст допсоглашения, содержащий новую редакцию пункта трудового договора либо дополнения к нему. Также отмечается, с какой даты начинают действовать эти изменения.

Заканчивается допсоглашение подписями сторон. И здесь особое внимание обратите на то, что подписывать допсоглашение должно уполномоченное лицо работодателя. Причем у него должны иметься полномочия не только на подписание трудовых договоров и соглашений к ним, но и на совершение определенных действий. Например, чтобы заключить допсоглашение о досрочном расторжении трудового договора, должно быть право на увольнение работников.

Что касается реквизитов сторон, многие их указывают. Ошибкой это, конечно, не является, но считаем, что если реквизиты не изменялись, указывать их в допсоглашении не нужно, поскольку они уже есть в трудовом договоре.

И наконец, в допсоглашении следует предусмотреть строку для подписи работника, подтверждающей получение им своего экземпляра.

Заключать допсоглашение в первую очередь необходимо, когда в силу ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в него не были внесены какие‑либо условия из предусмотренных ч. 2 этой статьи.

В дальнейшем допсоглашения заключаются, когда изменяются существенные условия трудового договора. Что к этому относится:

• перевод на другую должность;
• другой размер заработной платы;
• переименование должности или структурного подразделения;
• новый режим работы и отдыха;
• установление гарантий и компенсаций;
• изменение срока срочного договора;
• новые обязанности, если они были указаны в трудовом договоре; и др.

Неприменение последствий несогласия работника с изменением условий трудового договора

Ошибка работодателя заключается в бездействии после получения им выраженного несогласия работника с изменением трудового договора. В указанном случае ст. 74 ТК РФ предусматривает алгоритм действий по увольнению работника согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с предварительным предложением ему вакансий. Если же работодатель не предпринимает таких действий, то по умолчанию считается, что трудовой договор с работником продолжает действовать на прежних условиях.

Судебная практика. Работникам были вручены уведомления об уменьшении размеров их окладов, с чем они не согласились, выразив свой отказ работать в новых условиях. Однако по истечении двухмесячного срока предупреждения работодатель их не уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а ошибочно полагая продолжение работниками работы выражением согласия на работу в новых условиях, издал приказы об их переводе на ранее занимаемые ими должности, но уже с новыми (уменьшенными) окладами. Через два дня работодатель издал приказы об увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд при рассмотрении исков работников о восстановлении на работе установил, что истцы не давали согласия на изменение условий труда предложенным работодателем образом и работодатель был вправе перейти к процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Однако работодатель не расторг трудовые договоры по истечении установленного для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ времени. Так как истцы продолжали работать, каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, нельзя сделать вывод о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, они тем самым согласились на продолжение работы в измененных условиях. В данном случае издание работодателем приказов о переводе и изменении должностных окладов истцов само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение новых условий к работникам. Учитывая несоблюдение работодателем процедуры предложения вакансий, установленной ч. 3 ст. 74 ТК РФ, суд признал увольнение истцов незаконным и восстановил их в прежних должностях на прежних условиях работы (определение Пермского краевого суда от 08.07.2013 по делу N 33-5971/2013).

Таким образом, если работник выразил отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформил, а работодатель не предпринял дальнейших действий по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то по истечении срока предупреждения трудовые отношения продолжатся на прежних (а не измененных) условиях.

Если же работник не высказал своего несогласия продолжить работу в новых предложенных работодателем условиях и фактически продолжил работать после истечения срока предупреждения, изменение условий трудового договора является действительным, законным. Отсутствие надлежащего оформления (неподписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору) при таких обстоятельствах не может свидетельствовать о нарушении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, равно как и не приводит к признанию измененных условий трудового договора незаконными.

Судебная практика. Работник расписался в уведомлении о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, подтверждая факт того, что указанное уведомление ему было вручено. Никаких дополнительных соглашений об изменении его должности и должностного оклада между работником и работодателем впоследствии не заключалось и сторонами не подписывалось. Однако и работник никаких письменных отказов от продолжения работы в изменившихся условиях не оформлял. Работодатель не уволил работника по истечении срока, указанного в уведомлении, так как работник продолжил выполнять работу по должности. Рассматривая спор по иску работника о признании перевода незаконным, суд сделал вывод, что стороны по истечении двух месяцев предупреждения продолжили трудовые отношения в новых условиях при отсутствии несогласия работника. В данном случае суд признал изменение условий трудового договора законным, с соблюдением процедуры изменения, даже при установлении отсутствия надлежащего оформления таких изменений. Суд в иске работнику отказал (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.07.2013 по делу N 33-2816/2013).

Итак, невысказанный отказ работника от продолжения работы в измененных условиях (равно как и молчание) при одновременном продолжении работы после истечения двухмесячного срока предупреждения однозначно трактуется судом как продолжение трудовых отношений, но уже на измененных условиях трудового договора.

Основанием для этого является письменное заявление сотрудницы и соответствующие медицинские справки. В этом случае договор может быть расторгнут лишь по окончании беременности.

Научным работникам ВУЗов, оформляемым на текущую должность на основании конкурса, срок действия срочного договора увеличивается таким образом, чтобы суммарная продолжительность договора составляла не более 5 лет.

Продление срочного договора для генеральных директоров и прочих управленцев высшего звена невозможно! Для данной категории работников алгоритм действий следующий: увольнение в связи с завершением срока действия текущего договора, а затем — заключение нового.

В отношении пенсионеров в данной ситуации никаких отдельных норм не существует, процедура происходит на общих условиях. Единственное условие — добровольное согласие сторон.

Когда можно изменить трудовой договор?

Глава 12 ТК РФ, посвящённая всем изменениям в трудовом договоре, устанавливает определённый перечень обстоятельств, в случае возникновения которых можно прибегнуть к редактированию его положений:

1. Перевод – отправка работника в другое подразделение организации или смена вида его труда по инициативе работодателя. Подобные поправки влекут за собой смену трудовых функций и других условий, которые необходимо отобразить. Перевод возможен только с согласия самого переводимого работника. Не следует путать перевод с перемещением. Перемещение – это перевод сотрудника на другую работу в той же организации без смены функций и нововведений в положениях, при этом оно не требует согласия данного сотрудника. Крайне важно понимать различия между данными понятиями;
2. Смена каких-либо пунктов, ранее оговорённых сотрудником и руководителем, по причине смены условий труда;
3. Смена владельца организации, в которой числится сотрудник, её реорганизация или преобразование типа учреждения;
4. Отстранение работающего от выполнения служебных обязанностей.

Законодатель определяет, что стороны имеют право изменять любые ранее оговоренные положения. Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д.

Положения трудовых договоров

Для определения дальнейшего характера и условий работы для вновь принятых сотрудников, а также во избежание дальнейших недоразумений, нюансы предстоящей трудовой деятельности рекомендуется прописать в трудовом договоре. Оформляется документ для подтверждений дальнейших взаимоотношений работника и руководства.

В трудовом договоре прописываются следующие данные и условия:

• дата заключения и номер документа;
• работодатель и его реквизиты, определение сотрудника;
• должность, на которую принимается работник;
• особенности выполнения работ (совместительство, основное место);
• место выполнения работ;
• права и обязанности сторон;
• предоставленные работнику гарантии и соц. обеспечение;
• условия оплаты работы;
• режим рабочего времени;
• возможность внесения дальнейших изменений в действующие условия договора.

При оформлении документа допускается устанавливать сроки. В связи с этим договоры встречаются с оговоренным сроком действия и бессрочные. В зависимости от вида установленных трудовых отношений, условия работы могут отличаться.

Сравнение срочного и несрочного договоров

Условия	Вид договора
Срочный	Бессрочный
Период заключение	Максимально до 5 лет	Без срока
Условия расторжения	По окончании срока действия или по иным причинам согласно ТК РФ	По причинам в соответствии с ТК РФ.
Продление	Возможно после истечения срока, если стороны не пожелают прекратить отношения	Действует на весь период трудовых отношений
Внесение изменений	Возможно при соглашению сторон	Допускается по обоюдному согласию сторон

Как изменить трудовой договор?

Встречаются ситуации, при которых необходимо изменить рабочие условия. Степень значимости вносимых корректировок допускается разная. Это может затрагивать график работы, должность сотрудника, место выполнения работ, оплату труда.

Трудовой кодекс допускает внесение изменений на основании обоюдного согласия сторон, за исключением некоторых случаев. Инициаторами нововведений могут быть и работники, и руководство. По характеру действий новые условия способны улучшить или ухудшить положение работника. Однако любые изменения не должны противоречить нормам ТК РФ и действующим локальным актам (коллективному договору и прочим соглашениям).

Основные изменения условий действующих договоров затрагивают следующие аспекты:

• место и время работы;
• оплата труда;
• изменение должности.

При некоторых обстоятельствах работодатели вправе менять условия труда и без получения предварительного согласия работников. Перевод на другую работу может произойти в следствие наступления катастрофических или чрезвычайных ситуаций, а также с целями сохранности имеющегося имущества. При этом не допускается предлагаемый уровень оплаты работы или квалификации ниже имеющейся без согласия подчиненного. Не требуется получение согласия сотрудника и при изменении места работы в пределах одной местности. Но запрещается предлагать продолжить работу, если новые условия противопоказаны по здоровью.

Похожие записи:

• Самарскому бизнесу продлили срок уплаты налогов
• Родители могут потребовать алименты с детей. Что нужно знать
• Выплаты по страхованию здоровья за операцию