Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как провести собеседование: пошаговый алгоритм». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.

1. Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой.
2. Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед».
3. Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные.
4. Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»?

Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

После размещения вакансий начинают поступать звонки и сообщения от потенциальных соискателей. В процессе первичного отбора для выявления наиболее достойных кандидатов применяются следующие виды собеседований:

• Телефонное собеседование;
• Собеседование по видеосвязи;
• Индивидуальное собеседование;
• Групповое собеседование.

Рассмотрим каждое из них подробнее.

Общие советы и рекомендации

На внешний вид, грамотность речи и уверенность в себе приходится 90% производимого впечатления. Обратите особое внимание на то, во что одет соискатель, а также на его жесты, мимику и голос.

Первое впечатление часто бывает ошибочным, поэтому никогда не делайте категоричных выводов о соискателях в течение первых нескольких минут. Давайте человеку возможность и время раскрыться, чтобы показать свои сильные стороны.

Личные стереотипы мышления — главный враг рекрутера. Привлекательные для одного внешние признаки и манера речи могут не впечатлять другого. Требуется консенсус из нескольких мнений.

Ваша задача — выбрать того, кто станет наиболее эффективным сотрудником. Это не всегда самый опытный и не всегда самый обаятельный. Важен баланс качеств, позволяющий успешно решать задачи и взаимодействовать с коллективом. Просадка по одному из параметров может нейтрализовать преимущества другого.

Не зацикливайтесь на негативных или позитивных деталях в профиле соискателя. Это могут быть триггеры, важные только для вас, но не влияющие на картину целиком.

Если соискатель волнуется, ведёт себя скованно, это не обязательно свидетельствует о том, что он неуверенный в себе человек. Возможно, собеседование является для него сильной стрессовой ситуацией, с которой ему тяжело справиться, но в других обстоятельствах он ведёт себя спокойно.

Перед началом собеседования заранее подготовьте чётко структурированную последовательность вопросов, чтобы продемонстрировать свой профессионализм перед соискателем.

Как и в процессе продаж, большую часть времени должен говорить ваш собеседник. Не нужно показывать, что вы руководитель, постоянно перебивать, демонстрируя своё доминирование.

Не всегда стоит спрашивать, чем соискатель занимался 10 лет назад, в ВУЗе или школе. Подобная информация давно устарела и потеряла актуальность.

Помните, что выбираете не только вы, но выбирают и вас. Важно произвести на кандидата положительное впечатление, даже если он вам не подходит. Он вполне может рассказать о своем собеседовании окружению, среди которых окажутся более подходящие кандидаты.

Настроиться на переговоры

К сожалению, многие рекрутеры (особенно нанимающие менеджеры) склонны занимать доминирующую позицию и превращать интервью в самый настоящий допрос. В основе такого поведения обычно лежит стереотип «это ему нужна работа, пусть он и старается», который не имеет с действительностью ничего общего. Интервью — это не кастинг, а переговоры двух сторон, одинаково заинтересованных в удачном исходе. Вы предлагаете профессионалу деньги и определенные условия работы в обмен на его знания и умения, он точно так же оценивает вас, и тон «а ну-ка, потанцуй» здесь совершенно неуместен. Отпугнуть хорошего кандидата может едва заметное высокомерие собеседника, не говоря уже об откровенной грубости или неделикатных вопросах о личной жизни. Кстати, этот момент заслуживает того, чтобы отдельно о нем сказать: всегда формулируйте вопросы, затрагивающие личное пространство кандидата, предельно аккуратно. Оптимальный вариант: «Расскажите о вашей семье то, что сочтете нужным». Если кандидат не сочтет нужным сообщить ничего, оставьте эту тему и проинформируйте менеджера о необходимой деликатности. Человек имеет полное право не распространяться о своей личной жизни. Если персональные особенности кандидата важны — поищите его профили в социальных сетях, сейчас они есть почти у всех.

Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.

Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.

Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.

Вредный совет: на вопрос «Что вы знаете о компании?» уверенно отвечайте – ничего. На сайт не заходили, в интернете ничего про компанию не читали. Смело говорите, что откликаетесь на все подряд, не глядя. Ценным специалистам не до истории компании!

Алгоритм проведения собеседования

1 этап. Начало беседы

На этом этапе важно расположить к себе собеседника. Можно поинтересоваться, как он добрался до места встречи, какое у него настроение. Если собеседование проходит онлайн, то спросите, не возникло ли у него технических неполадок. У собеседника может возникнуть чувство страха. Не переживайте, это нормально. Поддержите его. Далее нужно рассказать соискателю, как будет проходить собеседование, будут ли еще этапы отбора, сколько времени займет беседа.

2 этап. Заполнение анкеты

Заполнения анкеты в ходе собеседования может и не быть. Анкета помогает дополнить информацию резюме. В резюме указано то, о чем хотел упомянуть соискатель. В анкете же демонстрируется то, что необходимо знать работодателю. Также анкета дает согласие на обработку персональных данных соискателя, контакты с прошлого места работы. Этот этап очень важен, поскольку утечка личной информации соискателя может привести к уголовной ответственности работодателя. Будьте осторожны!

3 этап. Говорим о компании и вакансии

Соискатель должен понимать, в какой компании он будет работать, на каких условиях, что будет входить в его обязанности. В ходе собеседования работодатель может сам поинтересоваться, что знает о компании соискатель, чтобы понять, насколько он ответственно подошел к выбору работы.

4 этап. Рассказ кандидата

Попросите кандидата рассказать о себе. Перебивать его не стоит, а вот направлять его рассказ – можно. Если человек не готов рассказывать о себе, то не тяните время, начните задавать ему вопросы.

5 этап. Вопросы работодателя

Задача вопросов – понять, какой человек претендует на вакансию компании, выявить его цели и желания. Во время собеседования с кандидатом постарайтесь получить как можно больше информации, касающейся профессиональных и личностных качеств.

6 этап. Вопросы кандидата

Если о кандидате все известно, то следующий шаг за соискателем – расспросить работодателя о том, что непонятно. Вопросы от кандидата на собеседовании при приеме на работу обязательно должны быть. Одни их не задают, так как думают, что разберутся в процессе, а кто-то просто боится. Расположите к себе человека, поинтересуйтесь, все ли ему понятно, и если вопросов нет, то почему. Важно найти точки соприкосновения.

7 этап. Завершение

На этом этапе важно сказать, что собеседование окончено, поблагодарить человека за уделенное время, обозначить дальнейший план действий. У соискателя должно быть понимание, от кого и когда он получит ответ по итогам собеседования, выбрали ли его на предложенную вакансию. И предусмотрены ли дальнейшие испытания, например, нужно будет пройти тест или полиграф, в зависимости от должности.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

• Какие функции вы выполняли в …?
• Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
• Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
• Что вам нравилось в данной работе?
• Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
• Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
• С чем связан уход из …?
• На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?

• Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

• Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
• Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?

• Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);

2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

• мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
• внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;

• обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Подготовьте список вопросов

Вопросы лучше продумать заранее. Они помогут проверить, насколько собеседник соответствует профилю кандидата, который вы составили. Чтобы ничего не забыть, сверяйтесь с таблицей.

Например, вот что можно спросить, чтобы проверить кандидата на соответствие профилю бухгалтера:

• «Откуда вы узнаёте об изменениях в трудовом и налоговом законодательстве?»
  Так вы убедитесь, что кандидат постоянно обучается и следит за изменениями в законах — человек, который не отвечает этому требованию, растеряется и не сможет быстро ответить.
• «Расскажите о самом сложном случае в вашем профессиональном опыте».

Так вы проверите стрессоустойчивость кандидата и узнаете, как он ведёт себя в критических ситуациях.

А вот какие вопросы можно задать потенциальному сборщику заказов:

• «Расскажите о ситуациях, когда вы были не согласны со своим руководителем или коллегой».
• По ответу вы поймёте, как ваш собеседник ведёт себя в конфликтных ситуациях, как относится к коллегам, а заодно проверите его этичность.
• «Как вы расставите приоритеты, если у вас будет несколько срочных задач?»
• Так вы узнаете, умеет ли кандидат работать в режиме многозадачности.
• «Как вы поступите, если клиент будет возмущён тем, что заказанного товара нет на складе?»

Так вы проверите навыки общения и клиентоориентированность.

Определитесь, сколько человек будет участвовать в собеседовании

Собеседования могут различаться по количеству участников. Расскажу, какие особенности есть у каждого типа.

Индивидуальное собеседование — беседа кандидата и интервьюера один на один.

Плюс: лично пообщаетесь с кандидатом и зададите ему все интересующие вопросы.

Минус: занимает много времени, не подойдёт, если у вас много открытых вакансий.

Групповое собеседование — общение с несколькими кандидатами одновременно.

Плюс: экономия времени. Особенно актуально, когда в компании открыто несколько одинаковых вакансий.

Минус: не получится тщательно проверить компетенции всех претендентов — их много, а продолжительность собеседования ограничена.

Панельное собеседование — с кандидатом одновременно общаются разные представители компании, например директор, начальник отдела и руководитель рабочей группы.

Плюс: можно объективно оценить кандидата, так как сразу несколько сотрудников смогут составить мнение о его компетенциях и личных качествах.

Минус: некоторых кандидатов будет сложнее разговорить — не все уверенно чувствуют себя при таком формате собеседования и замыкаются в себе.

Составьте план собеседования и придерживайтесь его

Обычно собеседование длится от 30 минут до 1 часа. Если вы запланировали объёмное тестирование или пробное задание, которое займёт много времени, заранее предупредите об этом кандидата, чтобы он мог спланировать свой график.

Собеседование состоит из нескольких блоков:

1. Знакомство и вступительные слова работодателя. В начале встречи представьте себя и коллег, если собеседование панельное. Обратитесь к кандидату по имени и кратко расскажите о том, как будет проходить интервью и сколько времени оно займёт. Самое важное на этом этапе — создать комфортную атмосферу. Так вы сможете больше узнать о соискателе и оставить положительное впечатление о компании. Если кандидат сильно нервничает, разрядите обстановку: можно обсудить погоду, пробки или спросить, сразу ли собеседнику удалось найти ваш офис.
2. Рассказ работодателя о компании и вакансии. Помните о том, что любое собеседование — это двусторонний процесс: вы выбираете сотрудника, а сотрудник выбирает работодателя. Расскажите о вашей организации и об открытой вакансии: чем вы занимаетесь, какие условия работы предлагаете, какие задачи и обязанности будет выполнять сотрудник.
3. Рассказ кандидата о себе. Попросите кандидата немного рассказать о себе. Если человек говорит свободно и интересно — это хороший знак. Особенно это важно для кандидатов, которые должны уметь общаться с людьми и грамотно строить речь. Если же человек теряется и сбивается, помогите ему наводящими вопросами.
4. Вопросы работодателя. Начинайте с заранее заготовленных вопросов, но если во время беседы появятся дополнительные — задавайте их. Старайтесь узнать как можно больше о человеке и убедиться, что он соответствует вашему профилю кандидата. Чтобы сравнить соискателей и принять взвешенное решение, кратко записывайте ответы, которые дают собеседники, и ваши мысли о них.
5. Дополнительные инструменты проверки. Используйте тесты, опросники, деловые игры и расспрашивайте кандидатов о кейсах, чтобы объективно оценить их профессиональные и личные характеристики. Делайте пометки прямо в таблице с профилем кандидата, чтобы не упустить ничего важного.
6. Вопросы кандидата. Подробно и правдиво отвечайте на вопросы кандидата. Если ищете человека на узкоспециализированную должность, в тонкостях которой вы сами плохо разбираетесь, заранее пригласите на собеседование будущего непосредственного руководителя — он поможет верно ответить на вопросы и расскажет о деталях работы.
7. Завершение собеседования. В конце поблагодарите кандидата за встречу и сообщите о дальнейших шагах: например, кто и когда даст обратную связь.

Как выстраивать беседу

Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.

Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.

Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:

• Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
• С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
• Что вас сподвигло на поиск новой работы?
• Как бы вас описал ваш руководитель?
• Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
• Что вы больше всего не любите в своей работе?
• Кем видите себя через 3-5 лет?
• Ваши зарплатные ожидания?

Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.

На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.

Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.

После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.

После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.

Завершить общение нужно кратким подведением итогов:

• рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
• уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
• поблагодарить кандидата за потраченное время.

После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.

Форматы собеседований

Прежде чем планировать структуру собеседования, работодатель должен определиться с его формой. Их можно разделить на следующие категории:

• Структурированное

Такой вид собеседования предполагает наличие четкого и структурированного образца. Перед началом работодатель составляет вопросы, уделяя особое внимание их формулировкам. Эта разновидность наиболее популярна среди респондентов.

• Стрессовое

На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.

• Ситуационные

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

• Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

• Собеседования по Skype

Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.

Остановимся кратко на видах собеседований. Названия и краткое описание приведем в таблице.

Структурированное	Рекрутер придерживается четкой процедуры. Вопросы подготовлены заранее. Формулировки выверены. Применяется очень часто. Позволяет провести беседу без профессиональной подготовки (при отсутствии специальной должности по подбору персонала).
Свободное	Больше напоминает простую беседу. Интервьюер заранее намечает только темы и по ним направляет диалог.
Комбинированное	Совмещает два предыдущих — специалист по подбору проводит беседу по плану и четкой структуре. В случае необходимости переходит к свободной беседе для уточнения деталей.
Собеседование по выявлению компетенций	Собеседование идет по перечню требуемых компетенций. Оценка проводится экспертом по 5-балльной шкале в присутствии специалиста по подбору.
Стрессовое	Кандидату целенаправленно задают неудобные вопросы, провоцируют стрессовую ситуацию. Интервьюер не дает времени на раздумье, вторгается в личное пространство и пр.
Ситуационное интервью (кейс-интервью)	Метод использования кейсов позволяет:оценить профессиональные навыки; увидеть личные качества в связи с профессиональными ситуациями.
Skype-интервью	Используется для удаленного найма; первичного отбора при большом количестве претендентов.
Проективное	Спрос соискателя строится через обсуждение профессиональных и жизненных ситуаций. Ответы и рассуждения о мотивах и поступках третьих лиц содержат личное отношение кандидата.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

• Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
• Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
• Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
• Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
• Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
• Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

• разработать скрипты для работников;
• обучить менеджеров;
• настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
• создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

• Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
• Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
• Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
• Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
• Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
• Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

• разработать скрипты для работников;
• обучить менеджеров;
• настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
• создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Похожие записи:

• Как выделить долю в ипотечной квартире
• Каким будет тариф страховых взносов для МСП в 2023 году?
• Как получить ежемесячную денежную выплату