Временный трудовой договор без официального оформления
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Временный трудовой договор без официального оформления». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
с испытательным срокомг. «» 2023 г. в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и гр. , паспорт: серия , № , выданный , проживающий по адресу: , именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, именуемые в дальнейшем «Стороны», заключили настоящий договор, в дальнейшем «Договор», о нижеследующем:
Можно ли установить испытательный срок новому работнику
Испытание для нового сотрудника необходимо, чтобы оценить его деловые качества, проверить соответствие выполняемой работе. Правила установки и подведения итогов срока законодатель определяет в ст. 70, 71 ТК РФ.
Факт установки испытания является дополнительным условием трудового соглашения. Если стороны о нем договорились, работодатель включает информацию в текст договора. При отсутствии условия в тексте договора человек приступает к работе без условий.
Исключение составляют варианты, когда сотрудник фактически приступил к работе, а трудовое соглашение еще не оформлено. При таком варианте работодатель вправе предусмотреть в трудовом соглашении положения об испытании только в том случае, если стороны пришли к соглашению и оформили его письменно в виде отдельного документа до начала трудовой деятельности (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Для оформления необходимо соблюсти ряд условий:
- до начала работы договориться о приеме с испытанием;
- оформить соглашение отдельным письменным документом.
Устанавливая испытание, работодатель:
- проверяет, есть ли у претендента запреты;
- определяет срок;
- оформляет документально факт определения испытания.
Кому нельзя установить
Испытательный срок не устанавливают сотрудникам в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 4 ст. 70), другими законодательными актами.
|
Категория работников, для которых период испытания не установлен |
Ссылка на норму |
|---|---|
|
Замещающие должность в результате избрания по конкурсу |
Абз. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ |
|
Беременные и имеющие детей до 1,5 лет женщины |
Абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ |
|
Сотрудники до 18 лет |
Абз. 4 ч. 4 ст. 70 ТК РФ |
|
Работники, которые начинают трудиться по специальности впервые, — на протяжении 1 года с даты получения среднего или высшего образования по программам с госаккредитацией |
Абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ |
|
Замещающие должность, являющуюся выборной и оплачиваемой |
Абз. 6 ч. 4 ст. 70 ТК РФ |
|
Принятые переводом по согласованию работодателей |
Абз. 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ |
|
Работающие по трудовому соглашению длительностью до 2 месяцев |
Абз. 8 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, ст. 289 ТК РФ |
|
Закончившие ученичество и заключившие трудовое соглашение с организацией, в которой они учились |
Ч. 1 ст. 207 ТК РФ |
|
Иногда при назначении на должности госслужбы и должности сотрудников органов внутренних дел |
Ч. 3 ст. 27 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ, п. 1, 3 ч. 10 ст. 24 ФЗ от 30.11.2011 № 342-ФЗ |
|
Лица, находящиеся на альтернативной гражданской службе |
П. 1 ст. 16 ФЗ от 25.07.2002 № 113-ФЗ, п. 41 Положения о порядке прохождения АГС, Постановление Правительства РФ от 28.05.2004 № 256 |
Отличительные особенности договора найма работника
Главные отличия договора найма от трудового в следующем:
- работник, подписавший трудовое соглашение, выполняет четко регламентированные должностные обязанности, тогда как наемный работник оказывает только определенные не подчиняется положениям внутреннего распорядка;
- юридически закрепленные отношения обязывают сотрудника подчинятся вышестоящему руководству, стороны договора найма условно равны;
- заработная плата наемному работнику выплачиваются по соглашению действующих лиц. Трудовые отношения обязывают работодателя выплачивать вознаграждение дважды в неделю или чаще. По каким правилам начисляется налог на фонд заработной платы – читайте по ссылке;
- договор найма предусматривает выполнение конкретной задачи или работы. Сотрудник с официально оформленными трудовыми взаимоотношениями обязывается выполнять функции, предусмотренные должностными обязательствами;
- срок «годности» трудового договора указывается только в редких случаях, наем же предполагает четко оговоренную продолжительность.
Расчет минимальной почасовой оплаты труда в России в 2021 году
Если говорить о минимальной оплате для почасовиков, то необходимо упомянуть МРОТ, размер которого с 1 января 2021 года приравняли к прожиточному минимуму по стране. В дальнейшем планируется оба эти показателя корректировать одновременно.
«Новый» МРОТ принят в размере 12130 рубля и это минимальная сумма, которую работодатель обязан выплачивать работникам, которые выработали часовую норму в месяц. Часовая норма устанавливается локальными актами организации. Помесячно эти цифры можно найти в производственном календаре.
Часы, отработанные сверх нормы, а также в выходные и праздничные дни, оплачиваются дополнительно. При этом почасовая ставка в дни работы, падающие на выходной или праздник, увеличивается не менее, чем в два раза. Работодатель может установить иные условия оплаты в эти дни, но соблюдать правило применения минимального коэффициента.
Для расчета минимальной часовой ставки берется максимальное количество рабочих часов в месяц в конкретном году. В частности в 2021 году это будут месяца июль, где их количество будет 184. Тогда минимальный порог стоимости часа рабочего времени должен составлять:
12130 / 184 = 65,92 рублей.
Пример 1. Гражданка Кузнецова работает в режиме почасовой оплаты труда с установленной стоимостью часа в 100 рублей. За месяц по табелю она фактически трудилась 112 часов, поэтому зарплата ее составит:
100 × 112 = 11200 рублей.
Пример 2. Сотруднику организации установлена почасовая оплата труда с тарифом в 65 рублей в час. В апреле 2020 года он отработал 167 часов, а также привлекался к труду в выходной день на 3 часа, за которые предусмотрена двойная оплата. Тогда за месяц ему будет начислена зарплата:
(167 × 65) + ((3 × 65) × 2) = 11245 рублей.
Уточним, что выплата составляет начисленную оплату труда за минусом НДФЛ. При этом МРОТ является минимальной суммой не выплаты, а начисления.
Отличия от обычного трудового контракта
Не всегда субъекты трудовых отношений могут определить для себя наиболее приемлемую форму договора, в рамках которого будет осуществляться трудовая деятельность. Принять решение о виде заключаемого шаблона можно путем определения наиболее важных характеристик будущих отношений.
Гражданско-правовые договоры имеют существенные отличия от трудовых договоров:
| Характеристики | Гражданско-правовые | Трудовые |
| Стороны | Исполнитель, заказчик | Работник – гражданин, работодатель – субъект хозяйствования |
| Период действия | Ограничен продолжительностью предоставления услуг | неопределенный |
| Стаж | В трудовой не фиксируется | В трудовую заносится |
| Исполнитель | Выполняет работы, в том числе и с помощью третьих лиц | Выполняет круг должностных обязанностей, оговоренных договором и должностными инструкциями |
| Оплата | Оговаривается полная стоимость за выполненные в полной мере работы. Порядок расчета определяется сторонами | Заплата устанавливается соглашением, штатным расписанием. Расчет выполняется два раза в месяц. Начисление выполняется в соответствии с системой оплаты труда |
| Условия труда | Не обеспечиваются | Обеспечиваются |
| Социальные гарантии | Не предоставляются | Предоставляются в соответствии с законодательством |
| Налоговые обязанности | Страховые взносы не начисляются и не уплачиваются | Выполняется перечисление НДФЛ, зарплатных налогов и страховых отчислений |
| Ответственность за качественные показатели, возникающая у исполнителя | Нарушение условий договора может повлечь наложение штрафных санкций | Возможно наложение дисциплинарной ответственности |
Выясним, заключают ли договор на испытательный срок с новоиспеченными специалистами. Так, выпускникам учебных заведений, которые получили профильное образование (по программам, имеющим государственную аккредитацию) и впервые ищут место по новой специальности, запрещено вводить проверку на компетентность. Согласно ст. 70 ТК РФ, подписание с подобным работником трудового договора с испытательным сроком – это правонарушение.
В итоге, уволить их по причине неудовлетворительного прохождения испытания невозможно. При всем этом требуется соблюдение еще одного условия: с момента получения диплома прошло меньше года. А если кандидат уже имеет опыт работы по предлагаемой должности, трудоустройство проходит в общем порядке.
Фиксация результатов испытательного срока
Порядок прохождения работником испытания трудовым законодательством не регламентирован. Оценка сотрудника на предмет соответствия поручаемой работе относится к компетенции работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу № 33-26307/14):
- Работодатель сам решает, каким образом организовать прохождение испытания вновь принятым работником. При этом все поставленные задачи должны соответствовать функционалу, регламентированному трудовым договором и должностной инструкцией данного специалиста (определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу № 33-38122).
- Работодатель не должен создавать препятствий для выполнения сотрудником своих обязанностей и учитывать при анализе полученных результатов трудовой деятельности объективные обстоятельства, которые могли помешать достижению испытуемым поставленных целей, например непредоставление рабочего места или простой по вине работодателя (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.03.2009 № 2-967/2009).
С кем нельзя заключить договор с испытательным периодом
Период проверки профпригодности может быть применён не ко всем соискателям. Так, не устанавливается и, соответственно, не прописывается в трудовом соглашении ИС для следующих сотрудников:
- лиц, не достигших восемнадцати лет;
- беременных, соискательниц, на попечении которых находится ребёнок (дети) до 1,5 лет;
- лиц, приглашённых на работу в порядке перевода (когда договариваются 2 нанимателя);
- сотрудников, поступивших на работу по конкурсу;
- выпускников вузов, которые официально трудоустраиваются впервые, если после окончания образовательного учреждения не прошёл 1 год;
- сотрудников по срочному (сезонному) договору со сроком до двух месяцев.
Испытательный срок – одно из ключевых условий в трудовом договоре
Испытательный срок на работе – действенный инструмент, который позволяет работодателю подобрать в штат высококвалифицированных работников, ответственно относящихся к исполняемым обязанностям и интересам предприятия. Назначение испытания, в зависимости от решения руководителя может быть включено в договор, как одно из условий, а может и вовсе в нем отсутствовать.
При трудоустройстве лиц, относящихся к льготной категории, наниматель должен оформить трудовой договор без испытательного срока, образец этого варианта договора работодатель вправе разработать самостоятельно, взяв за исходную модель его типовую форму, и указав в разделе «Прочие условия» отсутствие испытания.
Для тех случаев, когда планируется заключить трудовой договор с испытательным сроком, образец договора, с содержащимся в нем пунктом о назначении испытания и его продолжительности, можно скачать в конце статьи.
Чем отличается договор найма на работу от трудового
В последнее время работодатели стали чаще устраивать сотрудников по договору найма на работу, а не по трудовому контракту. Работники в свою очередь стали чувствовать себя менее защищенными. Отсутствие записи в трудовой наталкивает на сомнения в работодателе и не дает уверенности в завтрашнем дне. Когда заключается договор найма на работу без трудовой книжки, такие отношения трудно назвать рабочими.
Основное отличие такого контракта от трудового заключается в том, что эти документы регулируются разными законами. Трудовой договор – Трудовым Кодексом, в то время как договор найма – Гражданским Кодексом РФ. И тот и другой документ имеют юридическую силу.
Многие переживают за пенсионные отчисления, что если в трудовую книжку запись не внесена, то и пенсии не будет. Работодатель обязуется совершать пенсионные отчисления в любых условиях заключения договора. Это обязательный пункт, без него трудоустройство будет незаконным.
Договор между физическими лицами
В некоторых случаях бывает такой момент, когда работу выполнять будет физическое лицо для физического же лица. Закон не запрещает заключать документы такого плана. Чаще с таким типом договора сталкиваются работники при временной или разовой работе. В документе обязательно должны быть указаны точные цифры: дата и срок действия соглашения.
В том случае, когда контракт заключается физическими лицами, тогда он должен быть обязательно зарегистрирован в исполнительном комитете.
Должно быть также указано как можно больше контактных данных заказчика и исполнителя. Это необходимо для того, чтобы в случае чего, можно было найти сотрудника или работодателя.
Чтобы обезопасить себя со стороны работника, необходимо заключать договор с юридическим лицом. Тогда в случае конфликтной ситуации будет проще добиться справедливости. Контракт на выполнение работ между физическими лицами меньше всего защищен с юридической стороны. По причине того, что ответственность несет каждый сам за себя.
Испытание проводится не всегда
Обычно если работодатель полностью уверен в квалификации нового сотрудника, то об испытании речи не идет. Порой работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в данном случае вопрос об испытательном сроке не ставится — сотруднику предлагаются те условия, ради которых он решится оставить прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько профпригодны новые работники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца — это хороший выход из ситуации.
При всем при этом сотрудник, проходящий данный срок, располагает всеми правами полноценного работника компании, является полноправным представителем ее рабочего коллектива и имеет право на зарплату в том размере, который прописан для этого срока в его трудовом договоре. Обычно работодатель предлагает претенденту на должность оклад более низкий, чем предлагается на постоянном сроке. Этот нюанс никак не регулируется Трудовым кодексом. Максимальный испытательный срок при приеме на работу часто разнится на том или ином предприятии.
Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока
Испытательный срок — как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.
Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду.
Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.
Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.